Entrar hoy a las oficinas de gigantes consolidados como Farmatodo o Empresas Polar —y ni hablar de disruptivas startups como Yummy y Cashea— es toparse con una escena que habría sido demográficamente distinta hace una década, mucho menos hace dos: decenas de veinteañeros y treintañeros tempranos, el grupo más propenso a emigrar, moviéndose con prisa entre módulos y pantallas, liderando equipos, tomando decisiones y ocupando cargos gerenciales que antes solían recaer en perfiles mucho más senior.
Esa juventud visible en los pisos de trabajo no es solo un rasgo estético de oficinas modernas, sino el síntoma de una reconfiguración acelerada del mercado laboral venezolano, donde la escasez de talento experimentado y la necesidad de adaptación han empujado a una nueva generación –en gran medida graduados en universidades en Venezuela, pero también algunos retornados del exterior y varios con posgrados en Europa y Norteamérica– a asumir responsabilidades de alto nivel mucho antes de lo previsto.
Es otra cara de los efectos de la migración venezolana hacia el exterior, que según ACNUR asciende a 8 millones de personas: uno de los fenómenos que más ha transformado a la sociedad venezolana y a su mercado laboral, generando una “fuga de cerebros” que priva al país de profesionales y académicos cualificados y limita su capacidad de crecer, innovar y sostener sectores esenciales. El caso venezolano, por sus dimensiones, no solo se ha limitado a una élite sino que se ha expandido a todos los segmentos de la población.
Pero en toda crisis hay oportunidades. “El mercado laboral necesita todo tipo de talento, tanto el top, medio y de base”, explica María Fernanda Pacheco, directora de la startup de recursos humanos Talent Booth. En este caso, personas jóvenes han tomado puestos de liderazgo medio dentro de buena parte de las principales empresas del país. “Este crecimiento profesional puede ser abrupto”, dice Pacheco, al compararse con lo que era la norma anteriormente. Sin embargo, comenta Carmen Maal, Directora de Schneider Consulting Group, de encauzarse correctamente puede generar una excelente generación de profesionales.
En esta nueva generación rápidamente emergente en el sector privado —beneficiada por la ventana quizás accidentalmente estratégica de quedarse y aprovechar los espacios que dejó la migración— se insertan historias como la de la cadena de tiendas deportivas Pawer, fundada por Andrés Devletian, Tito Gutiérrez y Francisco Bielsa cuando apenas salían de la universidad, es decir en sus veintes; la de Yummy, que Vicente Zavarce lanzó en sus veintitantos con otros socios jóvenes tras su experiencia en plataformas tecnológicas en Estados Unidos; o la de Cashea, creada en 2022 por Pedro Vallenilla y un equipo que, aún con trayectoria previa, sigue siendo joven para los estándares del sector financiero.
A ese mapa se suma la historia de Ávila Tek, nacida en 2015 con founders en sus veintes y que, una década más tarde, terminaría destacando en los premios de LEI de EY como ejemplo de emprendimiento tecnológico de alto impacto. Incluso aparecen Ecosistema o la propia Talent Booth de Pacheco: ambos proyectos con founders en sus veintes tardíos y equipos innovadores aún más jóvenes.
Basta con ver la reactivación de la Asociación de Jóvenes Empresarios (AJE), que ha recuperado posicionamiento y visibilidad en los últimos años hasta congregar a más de 200 jóvenes empresarios, emprendedores y altos gerentes de más de 170 empresas en Venezuela.
From zero to hero: una visión desde tres sectores
Y en distintos rincones del sector privado venezolano se repiten escenas parecidas: carreras que avanzan a una velocidad inesperada y profesionales jóvenes que, empujados por vacíos generacionales y por la urgencia de innovar, están asumiendo responsabilidades que antes tomaban cinco años, una década o más. Este fenómeno no sólo redefine expectativas, sino que también está reescribiendo las rutas tradicionales de crecimiento dentro de industrias completas.
“Hay mucho acceso en Venezuela en el sector comunicaciones para los jóvenes, sobre todo por la implementación de nuevas tecnologías, pues muchas empresas han entendido la importancia de renovarse y adaptarse a los cambios”, dice Alejandro Pereda, de 26 años y analista de mercadeo de Polar Pilsen, “Polar ha tenido un ingreso importante de personas jóvenes, por lo que la empresa logra mantenerse vigente y seguir conectando con los venezolanos.”
“En el sector financiero [venezolano] existe una movilidad ascendente más rápida que en otras partes del mundo, sobre todo por el espacio generado por la migración de personas que hoy tendrían 40 años y estarían ocupando esos cargos directivos”, dice María Cristina París, economista de 28 años que fue socia de la casa de bolsa de Fivenca, ha sido fractional CFO de varios startups y ahora trabaja en Venemergencia.
París señala que, por lo general, en el sector financiero para pasar de un entry level al middle management toma al menos cinco años y otros cinco más para llegar a cargos más altos. En Venezuela, esta movilidad ascendente es mucho más rápida: cargos en los que solía estar alguien de más 40 años puede ser ocupado por alguien entre los 28 y 32 años.
Sin embargo, esto no significa que es fácil lograrlo. Esos espacios –aunque relevantes y más comunes que antes, sobre todo por la necesidad de innovar– siguen siendo pequeños: “existe mayor apertura a escuchar las nuevas ideas, sobre todo si la empresa busca pivotar hacia otro rumbo”, dice París, pero “sigue existiendo resistencia”.
Claudia Peláez –ingeniera de 26 años, Gerente de Expansión y Construcción en KFC y previamente coordinadora en el departamento de construcción de Farmatodo– coincide en este punto desde su experiencia en el sector de construcción para retail, donde ha escalado rápidamente ante la reactivación del consumo en Venezuela: “Hay empresas que necesitan expandir sus sucursales y mantener, remodelar o actualizar las existentes” dice, “El ritmo de la expansión impulsa la necesidad constante de abrir y remodelar sucursales, lo que exige líderes jóvenes, dinámicos y adaptables que puedan manejar ciclos de proyecto rápidos.”
Por otro lado, Peláez argumenta que –aunque no es frecuente– esta necesidad ha ayudado a romper con la tradición del sector construcción donde un ascenso gerencial solía tomar hasta 15 años. Dado que el mercado está restringido, el éxito [de un joven profesional] dependerá de la iniciativa, proactividad y la capacidad de gestión y ejecución eficiente de proyectos”, dice. En Farmatodo, por ejemplo, Peláez inicié como pasante hasta ascender a coordinadora en pocos años, trabajando en Venezuela, Colombia y Argentina.
Un punto en común es que la tecnología ha jugado un rol fundamental en la apertura de nuevos puestos para los jóvenes profesionales. Según París, la implementación tecnológica ha abierto cargos que años antes ni siquiera existían y todavía se están entendiendo. También advierte que el crecimiento sigue muy limitado por la trayectoria profesional de cada caso, porque hay empresas que no han diseñado planes de carrera para estas nuevas posiciones.
Pereda observa una dualidad en el sector: las grandes corporaciones ofrecen una estructura de «building up for success«, donde hay procesos formales de formación a cambio de un ascenso más lento, mientras que las agencias y medios apuestan por el «learning by doing» lo que se traduce en ascensos más rápidos.
Adicionalmente, Pereda recalca el impacto que ha tenido en marcas líderes en el país: “Las marcas se han transformado con el ingreso de jóvenes”, dice, “son profesionales que tienen una visión distinta sobre el rol de las marcas y sobre cómo funciona la publicidad” dice.
Para Peláez, trabajar en este nuevo mundo corporativo es atractivo para los jóvenes por su “curva de aprendizaje acelerada y constante”. En su experiencia, “la gestión de múltiples obras a nivel nacional fuerza la creación de una vasta red de contactos con proveedores y contratistas, y otorga una alta visibilidad al profesional [joven].” Esto, afirmada, ha generado “una estrategia de gestión de talento con visión de futuro que muchas corporaciones adaptan hoy en día.”
La familia: el gran arraigo para no emigrar
Para profundizar en esta realidad, Ecosistema realizó una encuesta por medio de redes sociales a sus lectores durante el cierre del año pasado, antes de los eventos del 3 de enero, con el fin de capturar el pulso de quienes decidieron quedarse en Venezuela. Al filtrar los datos para enfocarse exclusivamente en menores de 36 años que residen en Venezuela y no tienen planes concretos de emigrar (una muestra de 56 personas), los resultados revelan un fuerte arraigo emocional: la razón predominante para quedarse es la cercanía con amigos y familiares, mencionada por el 40% de los encuestados y el deseo de establecer una familia con un 21%. Por otro lado, un 19,3% decide permanecer porque observa buenas oportunidades profesionales en el mercado actual.
Para el sociólogo Francisco Coello, profesor de la UCAB, esto sucede porque en Venezuela la familia ocupa un lugar excepcional: “la familia es más importante que todo lo demás. Está por encima de las instituciones, incluso por encima de las normas”. Según Coello, esta centralidad se sostiene en una estructura “matricéntrica y matrilineal” donde “el peso de la madre y la dependencia que genera, especialmente en los varones, es muy fuerte”, y sobre esa fuerza se articula buena parte de la vida social.
Por eso, añade, la diáspora ha sido tan devastadora: es “la primera vez en nuestra historia” que el país vive una migración masiva y la salida de más de ocho millones de personas ha producido un daño profundo en “relaciones familiares, personales, de todo tipo”.
Mickey y Rocky en la gerencia: zorros viejos y cachorros astutos
Sin embargo, en Venezuela, los millennials más jóvenes y los gen-z más viejos –una cohorte intergeneracional nacida entre 1993 y 1999, aproximadamente— tienen una característica en común que también los ha empujado: “su espíritu emprendedor”, dice Maal, lo que en muchos casos implica que ven esta etapa de empleado como una “para adquirir experiencia y luego dar un salto a una iniciativa propia” – por lo que el job hopping. Otro factor a considerar en este grupo demográfico es que “la motivación es clave para asegurar su compromiso en el mediano y largo plazo”, dice Juan Brito, Chief People Officer de Grupo Nena: los jóvenes necesitan conectar con la compañía, su visión y las personas que la conforman.
No obstante, los espacios que ha dejado la migración en la fuerza de trabajo no solo beneficia a los más jóvenes. La “generación silver” –personas mayores de 60 años que en otras circunstancias tendrían dificultad para mantenerse dentro del mercado– ve como su amplia experiencia se ha vuelto mucho más valiosa, comenta Brito. Sin embargo, dice, “esta convivencia entre personas de edades, experiencias y expectativas requiere que ambos trabajen en sus habilidades de comunicación” para lograr crear códigos comunes que cierren esa brecha. No es sorpresa que las principales empresas del país están llevando programas de mentoreo entre estos dos demográficos en los que “el perfil senior brinda guía a los más jóvenes», explica.
Cómo transitar el camino hacia la cima
Los recientes acontecimientos en Venezuela y sus consecuencias, podrían significar la apertura de nuevas oportunidades. Así como las encuesta de la encuestadora More Consulting encontraron una reversión entre los planes de migrar y los planes de quedarse –60% por un y 40% por el otro, aproximadamente– entre los peores años de la crisis y la pequeña y limitada recuperación económica del 2021-2022, nuevas encuestas de la encuestadora Poder y Estrategia encuentran que por primera varios años –tras los acontecimientos del 3 de enero– más de la mitad de los venezolanos planean quedarse: y el deseo de emigrar se acerca a un solo dígito.
Sin embargo, este entorno –sobre todo si inicia un retorno de migrantes venezolanos capacitados– no va a dejar de ser competitivo, por lo que es necesario entender los factores diferenciadores para un joven profesional y las habilidades más requeridas por el mismo.
“El fenómeno de ‘robo de talento’ estará mucho más activo y habrá con mayor competitividad entre organizaciones y empresas”, dice Pacheco. Además, explica, comienza a verse un mayor interés de profesionales venezolanos en el exterior por regresar: “va a haber muchísima más competencia, porque vienen personas con experiencias diversas, experiencias distintas y obviamente con aspiraciones salariales mayores”.
Para destacar, será fundamental complementar la preparación técnica con una visión estratégica. París enfatiza que un factor diferenciador clave en finanzas es tener la mente abierta e ir más allá de la teoría del libro, manteniendo un «apetito» constante por saber más y profundizar lo que aprendes al interactuar con pares y superiores. Para ella, es vital informarse sobre lo que ocurre en mercados desarrollados y emergentes, además de desarrollar la resiliencia y la capacidad de ofrecer soluciones accionables y no solo un menú genérico de opciones.
Peláez, por su parte, sugiere enfocarse en generar valor económico tangible: recomienda ver los desafíos del país como «problemas de ingeniería» que requieren creatividad y destaca que la capacidad de «tropicalizar» metodologías internacionales a la realidad local otorga una alta visibilidad profesional. Añade que una estrategia ganadora es ir más allá de las tareas habituales y tener la disposición de aprender e involucrarse en otras áreas.
El ascenso del joven profesional en Venezuela no es solo un golpe de suerte ante la migración, sino una nueva dinámica que exige excelencia y profesionalismo. Este nuevo país premia la agilidad, resiliencia y adaptabilidad. No es suficiente identificar problemas sino trazar estrategias para resolverlos con creatividad y disrupción.
O repetir a la inversa un mantra de nuestro memeverso: sí, me quedaría. Me quedaría demasiado.
